Những vấn đề pháp lý doanh nghiệp cần biết trong quan hệ lao động trong mùa dịch corona

Trong thời kỳ mà dịch bệnh Covid-19 ngày càng bùng phát, tình hình kinh tế của các doanh nghiệp trong nước đã và đang bị ảnh hưởng những khó khăn nhất định. Cụ thể bằng những con số như sau:

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê cuối tháng 2 cho thấy trong tháng cao điểm của dịch Covid-19 này, cả nước có 4.567 doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng kinh doanh có thời hạn, tăng 61,8%; 3.841 doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể, tăng 120,7%; 1.186 doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể, giảm 12,4%; và 2.215 doanh nghiệp không hoạt động tại địa chỉ đã đăng ký, tăng 67,7%.

Tính chung 2 tháng đầu năm, số doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể là 9,4 nghìn doanh nghiệp, giảm 31,4%; số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể là 2,8 nghìn doanh nghiệp, giảm 11,1%, trong đó có 2,5 nghìn doanh nghiệp có quy mô vốn dưới 10 tỷ đồng, giảm 13,4%.

Trước viễn cảnh như vậy, đâu sẽ là giải pháp phù hợp cho Doanh nghiệp và Người lao động để cùng chung tay vượt qua khó khăn thời kỳ dịch bệnh mà không dẫn đến mâu thuẫn tranh chấp hay ảnh hưởng đến quyền và lợi ích đôi bên?

Bài viết dưới đây, Công ty Luật Vega LawFirm xin chia sẻ một số phương án theo quy định của pháp luật mà Chúng tôi cho rằng sẽ đóng góp một phần nào đó tháo gỡ cho những thắc mắc của Doanh nghiệp cũng như Người lao động trong quan hệ lao động thời kỳ đại dịch toàn cầu Covid-19.

I/ PHƯƠNG ÁN XỬ LÝ KHÔNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Có 05 phương án):

Phương án 1: Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động bằng giải pháp “Giảm giờ làm việc và giảm tiền lương”.

– Theo quy định của Pháp luật về lao động thì trong một Hợp đồng lao động Tiền lương và Thời gian làm việc là 02 (hai) nội dung chính của Hợp đồng lao động. Và tất nhiên rằng luật cũng cho phép trong quá trình thực hiện hợp đồng thì một trong hai bên có thể thỏa thuận về việc sửa đổi và bổ sung Hợp đồng lao động nhưng phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Việc sửa đổi và bổ sung Hợp đồng lao động có thể được hai bên thực hiện bằng cách ký Hợp đồng sửa đổi, bổ sung hoặc là ký Phụ lục cho hợp đồng.

* Cơ sở pháp lý: Được quy định cụ thể tại Điều 35 của Bộ luật lao động 2012.

Phương án 2: Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động

– Theo quy định tại Điều 32 của Bộ luật lao động 2012 thì trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động các bên có thể thỏa thuận:

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” trong một khoảng thời gian nhất định.
Đối với Hợp đồng lao động có xác định thời hạn thì khi hợp đồng lao động chấm dứt, khoảng thời gian tạm hoãn sẽ được cộng bù vào thời gian thực hiện hợp đồng.
Trong thời gian tạm hoãn Người lao động sẽ không nhận lương và Người sử dụng lao động sẽ không tham gia chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động.
– Sau thời gian dịch nếu Doanh nghiệp hết khó khăn thì Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ thỏa thuận về việc tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động một cách bình thường.

* Cơ sở pháp lý: Được quy định cụ thể tại tại Điều 32 của Bộ luật lao động 2012.

Phương án 3: Thỏa thuận về việc trả tiền lương “Ngừng việc”

– Theo quy định tại Điều 98.3 của Bộ luật lao động 2012 thì trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động nếu xảy ra sự cố thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, …thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ quy định chi tiết tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 1/1/2020 (Vùng I: 4.420.000 đồng, Vùng II: 3.920.000 đồng, Vùng III: 3.420.000 đồng, Vùng IV: 3.070.000 đồng).

– Trong thời gian thỏa thuận “Ngừng việc” người sử dụng lao động vẫn phải tham gia đóng bảo hiểm cho Người lao động.

* Cơ sở pháp lý: Được quy định cụ thể tại Điều 98.3 của Bộ Luật Lao động 2012.

Phương án 4: Thỏa thuận về việc “Nghỉ việc không lương”

– Theo quy định tại Điều 116.3 của Bộ luật lao động 2012 thì trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, Người lao động và Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với nhau về việc “Nghỉ việc không lương”.

– Theo phương án này thì khi hai bên thỏa thuận về việc “Nghỉ việc không lương”, nếu người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì Người sử dụng lao động không tham gia đóng bảo hiểm cho Người lao động trong tháng đó.

* Cơ sở pháp lý: Được quy định cụ thể tại Điều 116.3 của Bộ Luật Lao động 2012.

Phương án 5: Thỏa thuận về việc “Chấm dứt hợp đồng lao động”

– Theo quy định tại Điều 36.3 của Bộ luật lao động thì Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận về việc Chấm dứt hợp đồng lao động.

– Theo phương án này thì khi hai bên “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận hỗ trợ một khoản tài chính cho Người lao động để có thể duy trì cuộc sống cho gia đình và có thời gian kiếm công việc mới.

* Cơ sở pháp lý: Được quy định cụ thể tại Điều 36.3 của Bộ Luật Lao động 2012.

II/ PHƯƠNG ÁN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

– Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật Lao Động 2012 được hướng dẫn bởi khoản 2 Điều 12 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động 2012 thì “Người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động” nếu thỏa mãn cần và đủ hai điều kiện:

Điều kiện cần: Đó là phải do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Với tình dịch bệnh Covid -19 hiện tại thì đây là điều kiện mà theo chúng tôi đã đầy đủ về mặt pháp lý mà cụ thể là Ngày 1/2/2020, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã ký Quyết định 173/QĐ – TTg về việc công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của Virus Corona gây ra.
Điều kiện đủ: Doanh nghiệp phải chứng minh đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

* Cơ sở pháp lý: Được quy định cụ thể tại Điều 38.1 của Bộ Luật Lao động 2012 và Điều 12.2 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Đối với phương án “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động” trong trường hợp này cái khó cho Doanh nghiệp là phải chứng minh đã tìm mọi biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc nhìn có vẻ đơn giản nhưng quá trình chứng minh để thực hiện thì cả là một vấn đề.

Hy vọng rằng một số phương án về xử lý trong quan hệ lao động giữa Doanh nghiệp và Người lao động mà Công ty Luật Vega đã chia sẻ ở trên sẽ phần nào đó hữu ích cho quý Doanh nghiệp và Người lao động để cùng nhau vượt qua khó khăn trong thời kỳ đại dịch toàn cầu Covid-19.

_____________________________________________________

Should you need any legal support, please do not hesitate to contact us via:

VEGA Law Firm
Address: Lot A+K, 4th Floor, VTP Building, No. 8 Nguyen Hue Blv., Dist.1, HCMC
Hotline: +84 2838 273747
Facebook: vegalawfirmvietnam
Email: info@vega-lawfirm.com
Website: www.vega-lawfirm.com